Ik ben nooit zo'n aanhanger geweest van de aanspreekcultuur. Vanuit een ontwikkelperspectief heb ik er altijd de nadruk op gelegd dat mensen vooral groeien als ze terugkoppeling krijgen op hun sterke punten en dat ze het meeste leren als ze zelf feedback vragen op hun handelen. Dat vind ik nog steeds. Maar een gesprek met een teamcoach opende mijn ogen voor een ander perspectief.
Een inspiratiesessie over Dialog die ik onlangs heb bijgewoond, deed me terugdenken aan het experiment met social performance management dat ik indertijd geïnitieerd heb bij mijn vorige werkgever. ‘Hadden we toen Dialog maar gehad’, was mijn gedachte. Voor de gelegenheid diep ik graag mijn beschrijving op van de meer social vervanger van de oude performance cyclus, die we -ook heel social- samen met alle collega’s hebben bepaald.
De laatste tijd heb ik verschillende klanten geholpen een zogenaamd leermanifest op te stellen: een beknopte weergave van de uitgangspunten voor leren en ontwikkelen binnen de organisatie. Het heeft me zelf verrast hoe krachtig zo’n manifest kan werken.
Wie wil er nou niet dat iedereen zich permanent ontwikkelt, bij de tijd blijft en zelf vormgeeft aan de eigen loopbaan en ontwikkeling? FLOW, het opleidingsfonds van de woningcorporaties, in ieder geval wel. Samen hebben we een loopbaanportaal ontwikkeld waarmee de 25.000 medewerkers in de branche het beste uit zichzelf naar boven kunnen halen en zich kunnen ontwikkelen in lijn met hun interesses en talenten.
Het leek best eenduidig: voor grote functiegroepen binnen de gemeente Zaanstad een lijstje opleidingen maken voor de kennis en vaardigheden die medewerkers nodig hebben op weg naar vakvolwassenheid. Maar het was zoeken naar een format dat voor iedereen werkt. Toch is het uiteindelijk gelukt om een hulpmiddel te ontwikkelen dat houvast biedt bij groei en doorgroei.
Mensen die problemen ervaren in hun loopbaan gun ik een Persoonlijk Loopbaanberaad. Wat dat is? Een aanpak om je eigen loopbaanplan te maken én te realiseren, met steun van de mensen die dichtbij je staan.
In de Raet HR Benchmark die net is verschenen staat een interessant diagrammetje over arbeidsmobiliteit (op p. 12 van de samenvatting). Interessant omdat je er verschillende conclusies uit kunt afleiden. Raet zelf stelt: 60% verandert niet van baan de komende twee jaar. Mij valt op: tegen de 30% verwacht binnen twee jaar een andere baan te hebben bij zijn huidige werkgever.
In mijn vorige blog, over persoonlijke opleidingsbudgetten, introduceerde ik de term 'crowdfunded opleiden'. Bij crowdfunding wordt iets gefinancierd door de bijdrage van meerdere mensen. Vertaal je dat naar een individueel ontwikkelbudget, dan zouden medewerkers bij hun collega's een oproep kunnen doen om de persoonlijke budgetten bij elkaar te leggen om een gezamenlijke opleiding te financieren.
Ter ere van de lancering van deze website haal ik de eerste blog die ik ooit geschreven heb van stal. Geschreven in 2010, en toen al passend in de filosofie van zelfsturing van De Werkwijze. Ik heb er wel een nieuwe gedachte bij, zoals je ziet aan het eind.
Jaarplannen, planningsgesprekken - niet vaak genereren die de gewenste energie. Pak het dit jaar eens anders aan, met een Kick-off voor Impact. Creëer engagement van alle medewerkers en bedenk samen de aanpak van het komende jaar.
Judith heeft voor RWS een sterk strategisch leer- en ontwikkeladvies gemaakt. Ze heeft oog voor de wensen in de organisatie en weet het innovatieve te combineren met bestaande structuren. Ze heeft als teamleider van het leer- en ontwikkelingteam Veranderopgave Omgevingswet dit advies voortvarend handen en voeten gegeven. Projectmatig en doelgericht kenmerkten haar. De omslag naar online werken heeft ze creatief opgepakt. Ze gebruikte hiervoor effectief voor RWS nieuwe tools, zoals de padlet. Ze bedacht en benutte digitale tools, zoals bijvoorbeeld het maken van tegeltjes voor elkaar, ook om de samenwerking in haar team in de online wereld te versterken. Iets wat een grote opgave was, omdat haar team bijna volledig startte tijdens het online werken. Haar inkoopvaardigheid en aansturen van de verschillende opdrachtnemers was onmisbaar! Ze is strategisch sterk en vond snel haar weg in de grote RWS-organisatie. Dit was tijdens het online werken een uitdaging.
Judith heeft ons bij Halt geholpen om van de gebaande paden af te komen. Leren in de organisatie is niet tijd- en plaatsgebonden, maar vindt elke dag plaats. Individueel, met je team en in de hele organisatie. Van passief (welke lesstof wordt jou aangeboden door je werkgever) naar actief: maak zelf kennis met je organisatie, deel je kennis, draag bij aan ontwikkeling en innovatie. Dat heeft ons echt een ander perspectief op leren opgeleverd. Doordat Judith dit proces niet van ons heeft overgenomen, maar er coachend naast is gaan staan voelt het nu als “eigen”: we kunnen onze zoektocht naar nog meer en beter leren zelf verder brengen door de manier waarop Judith een jaar lang ons terzijde heeft gestaan.
Judith heeft als projectleider voor het Openbaar Ministerie een grote bijdrage geleverd aan het opzetten van een breed ontwikkelprogramma voor leidinggevenden. Met zowel inhoudelijke als procesmatige expertise heeft ze ervoor gezorgd dat er een landelijke leiderschapsconferentie heeft plaatsgevonden als aftrap en verschillende gerichte opleidings- en ontwikkelactiviteiten als vervolg daarop. Dit heeft ze gerealiseerd in continue verbinding met verschillende stakeholders (waaronder vertegenwoordigers uit de business en top van het OM, het opleidingsinstituut SSR en de HR-kolom). Kenmerkend is haar kennis op het vlak van leren en ontwikkelen, haar doorzettingsvermogen, vasthoudendheid en uitvoeringskracht. Ik beveel haar derhalve van harte aan!
Judith heeft de senior consultants van Bvolve het afgelopen jaar individueel en als groep gecoacht. Het doel was om de seniors te helpen een vervolgstap te zetten in hun carrière. Een stap waar zij persoonlijk in geloofden en die buiten hun comfortzone lag. Judith heeft hiervoor individuele coachingsgesprekken gehouden en groepssessies georganiseerd. Uitkomst is dat alle consultants nieuwe doelen hebben gesteld en eerste stappen gezet. Bovendien bleek het heel waardevol om als seniors ervaringen met elkaar te delen en elkaar te helpen.
Op basis van onze eerste ervaringen met een senior ontwikkeltraject, maken we nu vervolgplannen. De kans is groot dat Judith ons daar weer bij gaat helpen.Lees meer over de opdracht of bekijk een video over de ontwikkelcoaching.
Medewerkers die regelmatig met hun collega’s spreken over hun ontwikkeling ondernemen bijna vier keer zoveel leeractiviteiten. Dat kwam uit een onderzoek dat ik heb uitgevoerd bij een van mijn klanten. In deze blog lees je wat er gebeurt in de betreffende teams en waar aanknopingspunten zitten om het gevonden verband te benutten.
Als er uit mijn tijd bij de SVB 1 ding is waarop ik met een goed gevoel terugkijk, is het wel de IT HeartBeat Week. Na 3 keer staat er een volwassen evenement, waarop medewerkers hun collega's meenemen naar de toekomst, door te laten zien en ervaren wat er nu al gebeurt. Ik heb genoten van de gretigheid waarmee de 380 deelnemers met elkaar in de nieuwe ontwikkelingen doken.
Vorig jaar heb ik voor Rijkswaterstaat een strategisch advies opgesteld over de leer- en ontwikkelopgave van de organisatie voor de inwerkingtreding van de Omgevingswet. Vervolgens ging ik met een klein team aan de slag met de realisatie van deze opgave: de ontwikkeling van een leeraanbod. En inmiddels beginnen de RWS’ers gebruik te maken van wat er staat. Ik laat je graag zien hoe we inhoud en vorm van het aanbod hebben afgestemd op de behoefte en voorkeuren van de verschillende doelgroepen.
Na zes jaar ben ik weer eens terug bij de woningcorporaties. Nu om een academie in te richten ter ondersteuning van de digitale transformatie.
Deze week ben ik begonnen bij Robidus met de ontwikkeling van een nieuw opleidingsprogramma voor zij-instromers in de functie van casemanager.
Gestart in een nieuwe opdracht, als onderwijskundig projectleider bij UWV: samen met een groep inhoudsdeskundigen een nieuwe vakopleiding ontwikkelen voor medewerkers Invorderen.
