In de Raet HR Benchmark die net is verschenen staat een interessant diagrammetje over arbeidsmobiliteit (op p. 12 van de samenvatting). Interessant omdat je er verschillende conclusies uit kunt afleiden. Raet zelf stelt: 60% verandert niet van baan de komende twee jaar. Mij valt op: tegen de 30% verwacht binnen twee jaar een andere baan te hebben bij zijn huidige werkgever. Dértig procent! Volgens cijfers van het Sociaal Cultureel Planbureau ligt het aantal medewerkers dat in een periode van twee jaar binnen de organisatie van functie verandert op 18% (Aanbod van arbeid 2012, p. 120). Dus hoe gaan organisaties aan die hoge mobiliteitsverwachtingen voldoen?
Dat was mijn eerste gedachte. Die heb ik enigszins moeten nuanceren toen ik wat dieper in de cijfers dook. Mijn nieuwe bevindingen blijken echter minstens zo interessant. Er zijn namelijk wat leeftijdsverschillen. Zowel de feitelijke als de verwachte mobiliteit nemen af naarmate medewerkers ouder worden. Maar: tot een jaar of 45 licht de verwachting hoger dan de feiten; boven 45 jaar draait dat om en ligt de feitelijke mobiliteit hoger dan de verwachte. Wat betekent dat?
Een voor de hand liggende conclusie zou kunnen zijn dat jongeren te optimistisch zijn over hun kansen en ouderen geen zin meer hebben in mobiliteit. En in beide gevallen wringt het en voldoen organisaties niet aan de verwachtingen van de verschillende leeftijdsgroepen. Je zou natuurlijk kunnen zeggen dat organisaties om aan de verwachtingen te voldoen de mobiliteit van ouderen zouden moeten verlagen. Gewoon ophouden met alle inspanningen om die groep in beweging te krijgen. Dat biedt de jongeren meteen meer kansen en zorgt daarmee voor minder teleurstellingen in die groep.
Maar ik ben geneigd te kiezen voor een andere interpretatie. Ik denk dat ouderen vaak wél zin hebben in verandering van werk, maar niet meer geloven dat ze daartoe de kans zullen krijgen. Ik denk ook dat het goed is voor een organisatie als alle leeftijdsgroepen mobiel zijn binnen de organisatie. Dat betekent dat organisaties ervoor moeten zorgen dat er net zoveel ouderen als jongeren intern van functie veranderen. Zodat ook een flink percentage ouderen verwacht op korte termijn iets anders te doen binnen de organisatie.
Daarmee zijn we weer terug bij mijn eerste gedachte: de feitelijke interne mobiliteit moet omhoog. Voor zowel jongeren als ouderen. In dit verband zijn nog twee andere cijfers uit de Benchmark van belang: 47% van de bestuurders mist inzicht in het aanwezige talent en 78% van de medewerkers wil eigen regie over zijn ontwikkeling. De vraag wordt dan hoe je het zo kunt organiseren dat alle medewerkers hun talenten kunnen laten zien en ontwikkelen – en dat jaarlijks laten we zeggen vijftien procent doorgroeit naar ander werk binnen de organisatie. Met niemand langer dan een jaar of zes, zeven in dezelfde functie. Daarover meer in een volgend blog.
