Er speelt nogal wat voor leidinggevenden: bij veel organisaties is hun eigen rol aan verandering onderhevig én ze spelen een essentiële rol bij veranderingen die plaatsvinden binnen de organisatie. Twee uitdagingen die een beroep doen op hun ontwikkeling. Voor leiderschapsontwikkeling onderscheid ik daarom twee sporen: Basis en Beweging. De Basis betreft het kwalificeren van leidinggevenden voor hun veranderende rol en bij Beweging gaat het erom leidinggevenden toe te rusten voor hun rol bij veranderingen.
Het OM: richting geven aan leiderschapsontwikkeling
Bij het Openbaar Ministerie ben ik de afgelopen twee jaar bezig geweest om beide vorm te geven. Met als eerste stap de formering van een ontwikkelgroep: een dwarsdoorsnede van tien procent van alle leidinggevenden binnen de organisatie. Deze dertig leidinggevenden hebben deelgenomen aan enkele creatieve sessies waarin we samen hebben bepaald wát zijzelf en hun collega’s zouden moeten ontwikkelen in de Basis en voor Beweging en hóe die ontwikkeling het beste zou kunnen plaatsvinden.
Basis: bouwen aan leiderschapskwaliteit
Voor de Basis mondde dit uit in een programmalijn voor zes doelgroepen, elk met een eigen ontwikkelbehoefte en -stijl. Het OM zette altijd al sterk in op de ontwikkeling van nieuwe teamleiders, maar het werd duidelijk dat leidinggevenden op zwaardere posities evengoed behoefte hebben aan ontwikkeling van nieuwe kennis en vaardigheden voor hun niveau. Daarnaast werd de noodzaak onderkend om de leidinggevenden van de toekomst voor te bereiden op deze rol.
Voor alle groepen hebben we vier domeinen onderscheiden waarop ontwikkeling van belang is: persoonlijk, individueel en groepsgericht leiderschap en omgevingsmanagement. De precieze invulling van elk domein verschilde per groep, maar persoonlijk leiderschap vormde steeds de kern.
Bij de invulling van het aanbod hebben we een mix gemaakt van formeel, sociaal en praktijkleren, afgestemd op de verschillende doelgroepen. Leren van elkaar kwam in alle gevallen nadrukkelijk tot uiting, maar met de groei van het leidinggevend niveau groeide het aandeel praktijkleren ten opzichte van het formeel leren.
Beweging: versterken van veranderkracht
Voor Beweging heeft zich al doende een cyclische aanpak gevormd, waarbij telkens een nieuwe ontwikkelactiviteit wordt vormgegeven, die aansluit bij de actuele situatie. Elke keer wordt vanuit de doelgroep een nieuw programmateam geformeerd, dat invulling geeft aan de activiteit.
De eerste ontwikkelactiviteit was een leiderschapsdag voor alle leidinggevenden tezamen. Deze dag stond in het teken van de persoonlijke dialoog, om een gemeenschappelijk gevoel te creëren voor de veranderingen de komende jaren. Op voorzet van het programmateam was het voor het OM een a-typische dag, met veel actie en interactie, die inspiratie gaf en waarop echt gedeeld werd. Hoe zit ik er zelf in? Wat is onze gezamenlijke opgave? Hoe kunnen we onze medewerkers enthousiasmeren?
Op basis van de ontwikkelvragen en -ideeën uit de leiderschapsdag heeft het volgende programmateam een vervolgaanpak bedacht waarin groepen leidinggevenden met een gezamenlijke veranderopgave aan de slag gaan met deze verandering en tegelijkertijd met hun ontwikkeling als veranderaars. Hierbij krijgen ze begeleiding van een organisatiecoach en kunnen ze zelf ondersteunende ontwikkelactiviteiten organiseren.
En wat hierna volgt? Ik ben benieuwd! Ik heb mogen helpen de beweging op gang te brengen en het fundament te leggen voor ontwikkeling. Hoe goed is het dan te zien dat de organisatie het verder zelf kan uitbouwen.
