Ik ben nooit zo'n aanhanger geweest van de aanspreekcultuur. Vanuit een ontwikkelperspectief heb ik er altijd de nadruk op gelegd dat mensen vooral groeien als ze terugkoppeling krijgen op hun sterke punten en dat ze het meeste leren als ze zelf feedback vragen op hun handelen. Dat vind ik nog steeds. Maar een gesprek met een teamcoach opende mijn ogen voor een ander perspectief.
Een inspiratiesessie over Dialog die ik onlangs heb bijgewoond, deed me terugdenken aan het experiment met social performance management dat ik indertijd geïnitieerd heb bij mijn vorige werkgever. ‘Hadden we toen Dialog maar gehad’, was mijn gedachte. Voor de gelegenheid diep ik graag mijn beschrijving op van de meer social vervanger van de oude performance cyclus, die we -ook heel social- samen met alle collega’s hebben bepaald.
De laatste tijd heb ik verschillende klanten geholpen een zogenaamd leermanifest op te stellen: een beknopte weergave van de uitgangspunten voor leren en ontwikkelen binnen de organisatie. Het heeft me zelf verrast hoe krachtig zo’n manifest kan werken.
Wie wil er nou niet dat iedereen zich permanent ontwikkelt, bij de tijd blijft en zelf vormgeeft aan de eigen loopbaan en ontwikkeling? FLOW, het opleidingsfonds van de woningcorporaties, in ieder geval wel. Samen hebben we een loopbaanportaal ontwikkeld waarmee de 25.000 medewerkers in de branche het beste uit zichzelf naar boven kunnen halen en zich kunnen ontwikkelen in lijn met hun interesses en talenten.
Het leek best eenduidig: voor grote functiegroepen binnen de gemeente Zaanstad een lijstje opleidingen maken voor de kennis en vaardigheden die medewerkers nodig hebben op weg naar vakvolwassenheid. Maar het was zoeken naar een format dat voor iedereen werkt. Toch is het uiteindelijk gelukt om een hulpmiddel te ontwikkelen dat houvast biedt bij groei en doorgroei.
Mensen die problemen ervaren in hun loopbaan gun ik een Persoonlijk Loopbaanberaad. Wat dat is? Een aanpak om je eigen loopbaanplan te maken én te realiseren, met steun van de mensen die dichtbij je staan.
In de Raet HR Benchmark die net is verschenen staat een interessant diagrammetje over arbeidsmobiliteit (op p. 12 van de samenvatting). Interessant omdat je er verschillende conclusies uit kunt afleiden. Raet zelf stelt: 60% verandert niet van baan de komende twee jaar. Mij valt op: tegen de 30% verwacht binnen twee jaar een andere baan te hebben bij zijn huidige werkgever.
In mijn vorige blog, over persoonlijke opleidingsbudgetten, introduceerde ik de term 'crowdfunded opleiden'. Bij crowdfunding wordt iets gefinancierd door de bijdrage van meerdere mensen. Vertaal je dat naar een individueel ontwikkelbudget, dan zouden medewerkers bij hun collega's een oproep kunnen doen om de persoonlijke budgetten bij elkaar te leggen om een gezamenlijke opleiding te financieren.
Ter ere van de lancering van deze website haal ik de eerste blog die ik ooit geschreven heb van stal. Geschreven in 2010, en toen al passend in de filosofie van zelfsturing van De Werkwijze. Ik heb er wel een nieuwe gedachte bij, zoals je ziet aan het eind.
Jaarplannen, planningsgesprekken - niet vaak genereren die de gewenste energie. Pak het dit jaar eens anders aan, met een Kick-off voor Impact. Creëer engagement van alle medewerkers en bedenk samen de aanpak van het komende jaar.
Kansen en uitdagingen, trends en technologieën - na de opleiding AI toepasbaar voor L&D kan ik de mogelijkheden van AI inzetten voor leren en talentontwikkeling.
Na zes jaar ben ik weer eens terug bij de woningcorporaties. Nu om een academie in te richten ter ondersteuning van de digitale transformatie.
Deze week ben ik begonnen bij Robidus met de ontwikkeling van een nieuw opleidingsprogramma voor zij-instromers in de functie van casemanager.
