Het einde van de manager. Dat was het onderwerp van het tv-programma Tegenlicht afgelopen zondag en van de bijbehorende meet-up, woensdag in Pakhuis De Zwijger. Er kwamen veel inspirerende voorbeelden langs van nieuw organiseren. Voorbeelden die meteen een paar mogelijke bedenkingen wegnemen.
Om te beginnen was er aannemersbedrijf Kesselaar. Daar weten ze dat hun eersteklas vaklieden prima in staat zijn om zelfstandig met elkaar te bedenken hoe ze de zaken moeten aanpakken en het gewenste resultaat te realiseren. Met als gevolg een hogere kwaliteit, een grotere snelheid, innovatieve oplossingen, tevredener klanten en meer werkplezier. Dus ja, het kan óók in een organisatie met lager opgeleiden. Met een visionair directeur met een ‘levensopleiding’, getuige zijn LinkedIn-profiel.
Verder was er het voorbeeld van de politie. Hier zijn verschillende initiatieven gaande die ingaan tegen hiërarchie en protocol. Teams hebben de verantwoordelijkheid genomen om onderling het werk te organiseren op de manier die hun vakmanschap hun ingeeft. Zodat de betrokkenheid van de medewerkers groeit, evenals de veiligheid op straat. Dus ja, het kan óók van onderaf. De teams werken er bovendien aan hun collega’s en het management mee te krijgen.
Tot slot werd het voorbeeld getoond van advocatenkantoor BvdV. Dit kantoor heeft gekozen voor een participatieve bedrijfsvoering, waarbij alle medewerkers zeggenschap hebben over het reilen en zeilen van de organisatie. Inclusief hun salaris en de tarieven. Wat ertoe heeft geleid dat de kosten laag zijn en het ondernemerschap van de medewerkers groot. Dus ja, het kan óók in een branche die bekend staat als star en behoudend. Door het vertrouwen dat mensen het beste uit zichzelf halen.
Dus ja, het kan overal – maar er is niet één recept. Toch zijn er belangrijke overeenkomsten in de aanpak van deze verschillende organisaties:
- Gewoon beginnen: er hoeft geen masterplan te liggen en dat zou zelfs wel eens in de weg kunnen staan; een stevige overtuiging en een gevoel van waar het heen moet vormen de leidraad
- Daar waar de kansen liggen: denk aan het politieteam dat zelf het initiatief neemt, en ook Kesselaar is begonnen met een klein groepje; ga op zoek naar de gideonsbende
- Stap voor stap: de politie denkt tien jaar nodig te hebben, Kesselaar heeft er acht jaar over gedaan; de verandering begint direct maar vraagt om een lange adem om te volvoeren
- Samen doen: het zijn de medewerkers die kunnen aangeven hoe ze het willen en de obstakels die je tegenkomt kun je gezamenlijk overwinnen
Kortom: een hardnekkig vasthouden aan je overtuiging dat de medewerkers het echt het beste weten en dat je er samen al doende een goede vorm voor vindt, is voor mij de rode draad in deze voorbeelden.
En de manager? Ja, het is het einde van de managementrol zoals we die kennen. Medewerkers kunnen de managementtaken zelf wel verdelen. Tegelijkertijd kan een manager die werkelijk opereert als facilitator en coach een team goed van dienst zijn. Keer de verhoudingen dan ook echt om: het team bepaalt zelf wel wie hen kan helpen en of ze iets nodig hebben van een manager. En het is vervolgens her team dat beoordeelt in hoeverre de manager hen helpt resultaat te bereiken, het samen leuk te hebben en de klant tevreden te stellen.
