Medewerkers die regelmatig met hun collega’s spreken over hun ontwikkeling ondernemen bijna vier keer zoveel leeractiviteiten. Dat kwam uit een onderzoek dat ik heb uitgevoerd bij een van mijn klanten. Het gesprek over leren tussen collega’s is daarmee een belangrijke factor in het leerklimaat – vast ook in andere organisaties.
Het onderzoek* bestond uit een online vragenlijst voor alle medewerkers, gevolgd door verdiepende interviews met medewerkers en leidinggevenden van de teams waar het verband tussen het praten over leren en het doen van leerinspanningen sterk aanwezig was. In deze blog lees je wat er gebeurt in de betreffende teams en waar aanknopingspunten zitten om het gevonden verband te benutten.
Leren en erover praten
De medewerkers ondernemen leeractiviteiten die lopen van opleiding en training tot zelf dingen uitproberen tot kennisoverdracht door collega’s. Ze kennen de mogelijkheden voor leren en ontwikkelen die de organisatie biedt en maken er gebruik van. Ze voelen zich verantwoordelijk voor hun ontwikkeling en staan open voor leerkansen.
Gesprekken over leren en ontwikkelen met collega’s vinden plaats zowel tussen de bedrijven door als meer georganiseerd in overleggen. Mensen vertellen over ondernomen leeractiviteiten en moedigen elkaar aan om dingen uit te proberen. Samen gaan ze op zoek naar manieren om zich te ontwikkelen en ze leggen bijvoorbeeld hun persoonlijke opleidingsbudgetten bij elkaar voor een gezamenlijke cursus.
Binnen de teams weten collega’s van elkaar wie wat kan en weet. Ze zoeken elkaar op om te sparren, kennis te delen en te overleggen en helpen elkaar met tips en feedback. Of ze organiseren een wekelijkse casusbespreking om bevindingen te delen en knelpunten te bespreken.
Voor de goede orde: een causaal verband tussen het praten over leren en het ondernemen van leeractiviteiten kon op grond van de data niet worden vastgesteld. Maar zoals je ziet vloeien woorden en daden in elkaar over en versterken ze elkaar. Mensen voelen zich gestimuleerd en gesteund om te leren en ontwikkelen.
Drie prikkels
In de interviews kwamen steeds drie factoren terug die het positieve leerklimaat wisten te prikkelen:
- Werk dat uitdaagt en issues kent
- Teamdynamiek met enige stabiliteit én impulsen van nieuwe teamleden
- Leidinggevende die bewust maakt en stimuleert
Uitdagend werk
Werkzaamheden die vragen om ontwikkeling zijn het vliegwiel om leren en ontwikkelen op gang te krijgen. Verschillende situaties in het werk maken dat het team met elkaar op zoek gaat naar activiteiten voor ontwikkeling:
- Vragen en feedback van (interne) klanten – hoe kunnen we onze klanten goed helpen?
- Issues in het werk die zich voordoen – hoe kunnen we het werk beter uitvoeren?
- Beroepsmatige, juridische en technologische ontwikkelingen – hoe houden we ons vak bij?
Teamdynamiek
De teams wijzen verschillende krachten in het team aan die helpen om het gesprek over leren met elkaar te voeren:
- Gelegenheid elkaar te ontmoeten – mensen zijn regelmatig op kantoor, in dezelfde ruimte of er zijn online overleggen in het leven geroepen om elkaar op afstand te treffen
- Stabiele basis, nieuwe impulsen - het team werkt al lang samen en kent weinig uitstroom, maar er stromen wel nieuwe medewerkers in bij het team
Leiding aan leren
Een leidinggevende bevordert het leerklimaat niet per se door zelf het gesprek met medewerkers te voeren over hun ontwikkeling -al helpt dat ook-, maar vooral door de omstandigheden te creëren waarin medewerkers met elkaar in gesprek gaan en samen gaan leren. De leidinggevenden doen dat door:
- Het team uit te dagen in het werk – op te behalen prestaties, te leveren kwaliteit en/of benodigde expertise
- Mensen bewust te maken van het belang van leren - om bij te blijven, voor iemands marktwaarde, in een organisatie die zich ontwikkelt
- Ruimte voor leren te bieden - in tijd, geld en type leeractiviteit
- De uitwisseling te organiseren – voor het gesprek over leren en voor het samen leren
- Waar nodig ondersteuning te geven – bij de keuze van leeractiviteiten en bij het leerproces
Daarmee is de leidinggevende een zeer belangrijke beïnvloeder van het leerklimaat. De leidinggevenden geven aan veel energie te stoppen in het stimuleren van leren en ontwikkelen, maar ervaren dat dat veel oplevert. Ze zien medewerkers die actief bezig zijn met hun ontwikkeling, teams die goed presteren en mee kunnen in nieuwe ontwikkelingen en talent dat behouden blijft voor de organisatie. En dat geeft henzelf grote voldoening.
Overigens laten de leidinggevenden verschillende drijfveren zien om hun energie te steken in leren en ontwikkelen. Sommigen krijgen de voldoening uit de goede prestaties in het werk die mogelijk worden door ontwikkeling; anderen scheppen veel genoegen in de trots en tevredenheid van medewerkers die zich ontwikkelen. Dat vind ik een mooi aanknopingspunt voor de versterking van het leerklimaat.
* Het onderzoek is gebaseerd op het leerklimaatmodel van Emonds, Dochy & Segers (2018). Klik hier voor een vrije weergave van dit model.
