Het leek best eenduidig: voor grote functiegroepen een lijstje opleidingen maken voor de kennis en vaardigheden die medewerkers nodig hebben op weg naar vakvolwassenheid. En uiteindelijk is het ook gelukt om een hulpmiddel te ontwikkelen dat houvast biedt bij groei en doorgroei. Maar het was zoeken naar een format dat voor iedereen werkt.
Onlangs heb ik bij de gemeente Zaanstad het project Leerlijnen afgerond. Zaanstad wilde een hulpmiddel voor de ontwikkeling van vakmanschap en voor doorgroei binnen een functiegroep. De leerlijnen moesten de noodzakelijke en optionele opleidingen op een rijtje zetten, om structuur aan te brengen in de opleidingsinspanningen. Het zou er ongeveer zo gaan uitzien:
Bij de oriënterende gesprekken met de leidinggevenden van de relevante functiegroepen bleken er verschillende ideeën te bestaan over wat er precies nodig was. Zouden we niet beter loopbaanpaden kunnen maken? Of leerroutes ter ondersteuning van actuele veranderingen? Was het wel nodig meerdere niveaus te onderscheiden binnen een leerlijn? En betekent een hoger niveau niet automatisch een hogere functie?
Mijn projectmaatje Joke Bergshoeff en ik hebben even gespeeld met de mogelijkheid van een veranderpad, dat kwalificaties en ontwikkelactiviteiten koppelt aan gewenste verbeteringen en vernieuwingen (zie hieronder). Maar dit idee hebben we voorlopig geparkeerd, omdat het doel was eerst de basis op orde te brengen en de reguliere opleidingen te structureren.
Ook hebben we ons het hoofd gebroken over een zinvol onderscheid in niveaus. Waarna we ervoor hebben gekozen te werken met drie niveaus, om daadwerkelijk groeiperspectief te kunnen bieden: een basis voor iedereen, een kern voor de vakvolwassen medewerker en een verdieping voor persoonlijke accenten.
Toch waren we er toen nog niet. In de werksessies met vertegenwoordigers van de functiegroep deden zich weer nieuwe dilemma's voor. In hoeverre is een indeling in kennis en vaardigheden relevant, of zelfs maar mogelijk? Slaan we het niet te plat als we alleen de opleidingen opnemen, en niet ook de ontwikkeldoelen? De vragen werden nu concreet.
De werksessies leverden een rijkdom aan kwalificaties en ontwikkelactiviteiten op. Een overvloed eigenlijk. Dat vroeg om indikken tot de essentie en om een ordening voor het overzicht. De indeling in kennis en vaardigheden gooiden we overboord en vervingen we door wat en hoe; en vervolgens brachten we alles nog onder in categorieën. Ziehier het format:
De deelnemers aan de werksessies kregen overigens het verzoek goed in het oog te houden welke kwalificaties in de toekomst steeds belangrijker zullen worden. Een veranderpad werd de leerlijn daarmee niet, maar wel toekomstbestendig. Ook kregen ze de opdracht mee om de aansluiting tussen opeenvolgende leerlijnen te bewaken. Daarmee werd het geen loopbaanpad, maar wel een ondersteuning bij verdere doorgroei.
De meeste behoeften hebben we zo goed kunnen adresseren, al zeg ik het zelf. Bovendien, vanuit ontwikkelperspectief kan ik niet anders dan trots zijn op de deelnemers aan de ontwikkelsessies. Ze konden heel goed aangeven hoe vakmanschap zich ontwikkelt en hadden vaak inventieve ideeën hoe die ontwikkeling te faciliteren. Zelfsturing in actie! Met als resultaat een instrument waarmee hun collega's hun persoonlijke ontwikkelpad kunnen bepalen, op basis van hun ervaring en talenten.
