Als er nieuwe medewerkers bij je organisatie komen, wil je graag dat ze snel aan de slag kunnen en zich thuis gaan voelen. Een goede onboarding helpt de nieuwelingen op weg. In deze blog vertel ik je over het onboarding programma dat ik heb helpen opzetten bij Halt. Een programma dat de bedoeling van de organisatie ademt, in inhoud en vorm.
Organisaties met meerdere locaties kan het nogal wat moeite kosten om goed samen te werken. Online technologie biedt gelukkig allerlei mogelijkheden om samen tot resultaten te komen terwijl je niet bij elkaar bent. Ik wist al welke gunstige effecten dat teweeg kan brengen, maar een recente opdracht heeft me nieuwe voordelen laten ontdekken.
Ik ben nooit zo'n aanhanger geweest van de aanspreekcultuur. Vanuit een ontwikkelperspectief heb ik er altijd de nadruk op gelegd dat mensen vooral groeien als ze terugkoppeling krijgen op hun sterke punten en dat ze het meeste leren als ze zelf feedback vragen op hun handelen. Dat vind ik nog steeds. Maar een gesprek met een teamcoach opende mijn ogen voor een ander perspectief.
Een inspiratiesessie over Dialog die ik onlangs heb bijgewoond, deed me terugdenken aan het experiment met social performance management dat ik indertijd geïnitieerd heb bij mijn vorige werkgever. ‘Hadden we toen Dialog maar gehad’, was mijn gedachte. Voor de gelegenheid diep ik graag mijn beschrijving op van de meer social vervanger van de oude performance cyclus, die we -ook heel social- samen met alle collega’s hebben bepaald.
Het einde van de manager. Dat was het onderwerp van het tv-programma Tegenlicht afgelopen zondag en van de bijbehorende meet-up, woensdag in Pakhuis De Zwijger. Er kwamen veel inspirerende voorbeelden langs van nieuw organiseren. Voorbeelden die meteen een paar mogelijke bedenkingen wegnemen.
Gisteren in de trein hoorde ik een gesprek tussen twee dames op leeftijd die de reis te baat namen om elkaar te leren kennen. Een van hen had haar werkende leven besteed als koffiejuffrouw. Een gesoigneerde vrouw, die vertelde dat ze haar werk altijd als haar eigen 'winkel' had beschouwd.
Jaarplannen, planningsgesprekken - niet vaak genereren die de gewenste energie. Pak het dit jaar eens anders aan, met een Kick-off voor Impact. Creëer engagement van alle medewerkers en bedenk samen de aanpak van het komende jaar.
Recente blogitems
Vorig jaar heb ik voor Rijkswaterstaat een strategisch advies opgesteld over de leer- en ontwikkelopgave van de organisatie voor de inwerkingtreding van de Omgevingswet. Vervolgens ging ik met een klein team aan de slag met de realisatie van deze opgave: de ontwikkeling van een leeraanbod. En inmiddels beginnen de RWS’ers gebruik te maken van wat er staat. Ik laat je graag zien hoe we inhoud en vorm van het aanbod hebben afgestemd op de behoefte en voorkeuren van de verschillende doelgroepen.
Elke dag doen mensen overal in de organisatie ervaringen op die relevant zijn voor anderen. Maar hoe zorg je nu dat deze praktijkervaringen bij die anderen terechtkomen en dat ze er daadwerkelijk iets mee gaan doen? Dat was een actuele vraag voor Rijkswaterstaat, waar in voorbereiding op de nieuwe Omgevingswet allerlei pilots plaatsvonden om te experimenteren met de andere manier van werken die de wet vraagt. Pilots die lessen opleverden waarvan vele collega’s kunnen leren.
Hoe ziet leren en ontwikkelen eruit in een anderhalvemeterorganisatie? Ik vermoed dat dit een vraag is die inmiddels bij je zal resoneren. Als we nog lange tijd (maanden? jaren?) moeten thuiswerken en afstand houden, komt het erop aan dat we verder denken dan een batterij e-learning om onszelf en onze organisaties te verbeteren, vernieuwen en veranderen.
